Askerlik Dönüşü İşe Başlatma Yükümlülüğü ve Üç Aylık Tazminat (İş Kanunu m. 31) – 2026

Yasal Dayanak: 4857 Sayılı İş Kanunu m. 31

Askerlik ile iş ilişkisi arasındaki dengeyi kuran temel hüküm, 4857 sayılı İş Kanununun “Askerlik ve kanundan doğan çalışma” başlıklı 31. maddesidir. Madde iki ayrı durumu düzenler: muvazzaf askerlik dışındaki silah altına alınmalarda (manevra, talim, seferberlik çağrısı gibi) iş sözleşmesi feshedilmeyip belirli süre askıda kalır; muvazzaf askerlik nedeniyle işten ayrılan işçiye ise terhis sonrasında eski işine dönme yolunu açan bir işe alma yükümlülüğü getirilir. Bu ikinci güvence uygulamada az bilinir; oysa işverene aykırılık hâlinde tazminat yaptırımı bağlanmış, dava edilebilir somut bir yükümlülüktür.

Muvazzaf Askerlik Dışındaki Silah Altına Alınmalarda Askı Süresi

Manevra, talim veya herhangi bir sebeple silah altına alınan yahut kanundan doğan bir çalışma ödevi nedeniyle işinden ayrılan işçinin sözleşmesi kendiliğinden sona ermez; işinden ayrıldığı günden başlayarak iki ay sonra feshedilmiş sayılır. İşçinin bu haktan yararlanabilmesi için o işte en az bir yıl çalışmış olması gerekir; bir yıldan çok çalışmaya karşılık her fazla yıl için ayrıca iki gün eklenir, ancak toplam süre doksan günü geçemez. Askı süresi boyunca işveren ücret ödemekle yükümlü değildir; ancak bu süre içinde sözleşmeyi fesheden işveren, süre sonunda dönen işçinin haklarını ihlal etmiş olur. Askı süresi içinde sözleşme feshedilmiş sayılmadığından işçinin kıdemi işlemeye devam eder ve süre sonunda görevine dönen işçi kaldığı yerden çalışmasını sürdürür.

Askere Giderken Kıdem Tazminatı Hakkı

Muvazzaf askerlik, askı rejiminin değil fesih rejiminin konusudur: uzun süreli bir yokluk söz konusu olduğundan kanun koyucu, sözleşmenin muvazzaf askerlik nedeniyle işçi tarafından feshini 1475 sayılı İş Kanununun 14. maddesinde kıdem tazminatına hak kazandıran hâller arasında saymıştır. En az bir yıllık kıdemi bulunan işçi, celp dönemine makul yakınlıkta askerlik gerekçesiyle sözleşmesini feshederek kıdem tazminatını alır; sülüs (celp) belgesinin fesih dilekçesine eklenmesi ispat bakımından belirleyicidir. Bu hakkın şartlarını, hesabını ve dikkat edilecek noktaları askere giden işçi kıdem tazminatı alabilir mi yazımızda ayrıntısıyla inceledik; hak kazanma şartlarının genel çerçevesi için kıdem tazminatı şartları ve tavan ücret rehberimize bakabilirsiniz. Önemli olan şudur: askere giderken kıdem tazminatının alınmış olması, dönüşte m. 31’e dayalı işe alınma talebini engellemez; iki hak farklı zamanlara ilişkin, birbirinden bağımsız güvencelerdir.

Terhisten Sonra İki Aylık Başvuru Süresi

İşe alma yükümlülüğünü harekete geçiren, işçinin ödevin sona ermesinden itibaren iki ay içinde eski işverenine işe girme isteğini bildirmesidir. Süre terhis tarihinde başlar; iki ayın geçirilmesi hâlinde işverenin yükümlülüğü ortadan kalkar. Başvurunun şekli kanunda düzenlenmemiştir; ancak uyuşmazlık hâlinde ispat yükü işçide olduğundan istek noter ihtarnamesi veya en azından tarihli yazılı dilekçe ile yapılmalı, dilekçenin bir örneği alındı kaydıyla saklanmalıdır. Başvuruda terhis belgesinin eklenmesi, sürenin korunduğunu belgelendirir. Sözlü başvurular uygulamada sıklıkla inkâr edilmekte ve hak kaybına yol açmaktadır.

İşverenin İşe Alma Yükümlülüğünün Kapsamı

Süresinde başvuru üzerine işverenin yükümlülüğü kademelidir:

• Boş yer varsa: İşçi, eski işine veya benzeri bir işe derhâl ve o andaki şartlarla alınır. “O andaki şartlar” ifadesi, ücret ve çalışma koşullarının başvuru tarihindeki emsallere göre belirleneceği anlamına gelir; işçi askere gitmeden önceki ücretin aynen korunmasını değil, o gün aynı işi yapan emsal işçiye uygulanan koşulları talep edebilir.
• Boş yer yoksa: Yükümlülük düşmez; boşalacak ilk işte eski işçi, dışarıdan başvuran diğer bütün isteklilere tercih edilerek işe alınır. İşverenin bu dönemde aynı nitelikte işe dışarıdan işçi alması, yükümlülüğün ihlalinin en tipik görünümüdür.
• Benzeri iş ölçütü: İşçiye önerilecek işin, eski işiyle nitelik ve koşullar bakımından benzer olması gerekir; belirgin biçimde daha ağır koşullu veya vasıfsız bir işin önerilmesi, yükümlülüğün gereği gibi yerine getirildiği anlamına gelmez.

Yükümlülük yeni bir iş sözleşmesi kurma borcudur; kıdem bakımından önceki dönem tasfiye edilmişse (kıdem tazminatı ödenmişse) yeni dönem kıdemi sıfırdan başlar, tasfiye edilmemişse önceki süre yeni döneme eklenir. İşe alınmama hâlinde gündeme gelebilecek diğer işçilik alacakları için işçilik alacakları rehberimize başvurabilirsiniz.

İşe Almamanın Yaptırımı: Üç Aylık Ücret Tutarında Tazminat

Aranan şartlar bulunduğu hâlde işveren iş sözleşmesi yapma yükümlülüğünü yerine getirmezse, işe alınma isteğinde bulunan eski işçiye üç aylık ücret tutarında tazminat öder. Tazminatın hesabında işçinin emsal işte alacağı çıplak brüt ücret esas alınır; bu bir götürü tazminat olduğundan işçinin ayrıca zarara uğradığını ispat etmesi gerekmez. Talep, zorunlu arabuluculuk başvurusunun ardından iş mahkemesinde dava yoluyla ileri sürülür; işçilik alacağı niteliğindeki tazminat beş yıllık zamanaşımına tabidir. Davada işçi, süresinde başvuruyu ve işverende boş veya boşalan kadro bulunduğunu (örneğin aynı döneme ait yeni işe giriş bildirgeleriyle) ortaya koyar; SGK kayıtlarının celbi bu ispatın başlıca aracıdır. Bu tazminat kıdem ve ihbar tazminatından bağımsızdır; kimin hangi hâlde ihbar tazminatı ödeyeceği yönünden ihbar tazminatı kim kime öder yazımız yol göstericidir. Sürecin bütünü ve dava stratejisi için kıdem tazminatı davası rehberimiz de incelenebilir.

Yargıtay Uygulaması ve Hukuki Değerlendirme

Sıkça Sorulan Sorular