İşçilik Alacakları 2026: Adım Adım Dava ve Hesaplama Kılavuzu
İşçilik alacakları; iş sözleşmesinin devamında veya sona ermesinde işçinin emeği karşılığı hak ettiği ve kanunla güvence altına alınan kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, fazla mesai ücreti, yıllık izin ücreti gibi parasal haklarının tamamıdır. Bu alacaklar işçinin vazgeçemeyeceği temel haklardır; sözleşmede aksine bir hüküm olsa dahi kanun işçiyi korur. Dava açmadan önce arabuluculuk başvurusu yasal zorunluluktur.
BU YAZIMIZDA NELER BULACAKSINIZ
- İşçilik Alacağı Kalemleri Nelerdir?
- Kıdem Tazminatı
- İhbar Tazminatı
- Fazla Mesai (Fazla Çalışma) Ücreti
- Yıllık İzin Ücreti
- UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) Ücreti
- Hafta Tatili Ücreti
- Zamanaşımı Süreleri (2026 Güncel Tablo)
- Arabuluculuk Şartı: Dava Açmadan Önce Zorunlu Adım
- İşçilik Alacakları Nasıl Hesaplanır?
- Dava Dilekçesi: Nelere Dikkat Edilmeli? (Taslak ile)
- Yargıtay Kararları Işığında Kritik Tespitler
- Sık Sorulan Sorular
İşçilik Alacağı Kalemleri Nelerdir?
4857 sayılı İş Kanunu ve 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, işçilere birden fazla alacak kalemi tanımaktadır. Bu alacakların bir kısmı iş sözleşmesinin sona ermesiyle doğarken bir kısmı çalışma süresinin tamamında birikir.
Kıdem Tazminatı
Kıdem tazminatı; aynı işveren bünyesinde en az 1 yıl kesintisiz çalışan işçinin belirli koşullarda iş sözleşmesinin sona ermesi üzerine hak kazandığı tazminattır. Her tam çalışma yılı için 30 günlük brüt ücret esas alınarak hesaplanır.
Kıdem Tazminatına Hak Kazanma Koşulları
İşverenin haksız feshi, işçinin 4857 s.K. m.24 kapsamında haklı nedenle istifası (ücret ödenmemesi, mobbing, çalışma koşullarının ağırlaştırılması vb.), askerlik, emeklilik ve evlilik (kadın işçi için) hâllerinde kıdem tazminatı hakkı doğar. İşçinin haksız istifası veya işverenin haklı nedenle feshi durumunda kıdem tazminatı ödenmez.
Kıdem Tazminatı = Brüt Günlük Ücret × 30 × Çalışılan Yıl Sayısı
Örnek: 30.000 TL brüt ücret × (30/30) × 5 yıl = 150.000 TL
(Yıllık tavan sınırını aşamaz; güncel tavan için csgb.gov.tr‘yi kontrol edin)
İhbar Tazminatı
Taraflardan biri iş sözleşmesini feshederken 4857 sayılı Kanun’un 17. maddesinde öngörülen ihbar sürelerine uymaksızın sözleşmeyi sona erdirirse ihbar tazminatı ödemek zorunda kalır. İhbar süreleri işçinin kıdemine göre değişir:
| Çalışma Süresi | İhbar Süresi | İhbar Tazminatı |
|---|---|---|
| 6 aydan az | 2 hafta | 14 günlük brüt ücret |
| 6 ay – 1,5 yıl | 4 hafta | 28 günlük brüt ücret |
| 1,5 – 3 yıl | 6 hafta | 42 günlük brüt ücret |
| 3 yıldan fazla | 8 hafta | 56 günlük brüt ücret |
Fazla Mesai (Fazla Çalışma) Ücreti
4857 sayılı Kanun’un 41. maddesi uyarınca haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai sayılır. Her fazla çalışma saati için normal saatlik ücretin yüzde elli fazlasıyla (%50 zamlı) ödeme yapılması zorunludur.
Saatlik Ücret = Aylık Brüt Ücret ÷ 225 (aylık çalışma saati)
Fazla Mesai Saatlik Ücreti = Saatlik Ücret × 1,50
Toplam = Fazla Mesai Saatlik Ücreti × Fazla Çalışılan Saat Sayısı
Yıllık İzin Ücreti
Yıllık ücretli izin hakkı, 4857 sayılı Kanun’un 53. maddesine göre kıdeme bağlı olarak belirlenir. İş sözleşmesinin herhangi bir şekilde sona ermesi hâlinde kullandırılmamış izin günleri işçinin son brüt ücreti üzerinden nakde çevrilir ve tazminat olarak ödenmesi zorunlu hâle gelir.
| Kıdem | Yıllık İzin Hakkı |
|---|---|
| 1 – 5 yıl | Yılda en az 14 iş günü |
| 5 – 15 yıl | Yılda en az 20 iş günü |
| 15 yıl ve üzeri | Yılda en az 26 iş günü |
| 18 yaş altı ve 50 yaş üzeri | Her durumda en az 20 iş günü |
UBGT (Ulusal Bayram ve Genel Tatil) Ücreti
Millî bayram ve genel tatil günleri olarak belirlenen 15,5 günde çalışan işçiye normal ücretine ek olarak bir günlük brüt ücret daha ödenmesi zorunludur. Bu tatillerde çalışmamasına rağmen ücretini alan işçiden geriye dönük herhangi bir kesinti yapılamaz; tatil günü çalışması durumunda ise ek ödeme doğar.
Hafta Tatili Ücreti
4857 sayılı Kanun’un 46. maddesi uyarınca haftanın en az bir günü kesintisiz 24 saat dinlenme hakkı olan işçi, hafta tatilinde çalıştırılırsa çalışılan gün için ayrıca bir günlük ücret daha alır. Haftalık 45 saatlik mesainin üzerinde çalışıyorsa bu çalışma fazla mesai sayılarak %50 zamlı ödeme hakkı da doğabilir.
Zamanaşımı Süreleri (2026 Güncel Tablo)
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile 2017 yılında yapılan değişiklikle işçilik alacaklarında zamanaşımı süreleri köklü biçimde değişmiştir. Artık tüm işçilik alacaklarında 5 yıllık ortak zamanaşımı süresi uygulanmaktadır.
| Alacak Kalemi | Zamanaşımı Süresi | Sürenin Başlangıcı |
|---|---|---|
| Kıdem Tazminatı | 5 yıl | İş sözleşmesinin sona erdiği tarih |
| İhbar Tazminatı | 5 yıl | İş sözleşmesinin sona erdiği tarih |
| Yıllık İzin Ücreti | 5 yıl | İş sözleşmesinin sona erdiği tarih |
| Fazla Mesai Ücreti | 5 yıl | Her alacağın muaccel (ödenebilir) hâle geldiği tarih |
| Hafta Tatili Ücreti | 5 yıl | Her alacağın muaccel hâle geldiği tarih |
| UBGT Ücreti | 5 yıl | Her alacağın muaccel hâle geldiği tarih |
| Ücret (Maaş) Alacağı | 5 yıl | Her ayın sonu / ödeme günü |
Arabuluculuk Şartı
Arabuluculuk Şartı: Dava Açmadan Önce Zorunlu Adım
7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesi uyarınca işçilik alacaklarına ilişkin iş mahkemesinde dava açılmadan önce arabuluculuğa başvurmak zorunludur. Bu ön koşul yerine getirilmeksizin açılan davalar usulden reddedilir.
Arabuluculuk Bürosuna Başvuru
İşçi, işyerinin bulunduğu yerdeki Arabuluculuk Bürosu‘na veya e-Devlet üzerinden başvuru yapabilir. Başvuru, işçinin ikamet ettiği yerdeki büroya da yapılabilir.
Arabulucu Atanması ve Toplantı
Büro tarafından arabulucu atanır. Arabulucu, tarafları 3 hafta içinde (uzatma halinde 1 hafta daha) toplantıya davet eder. Toplantıya katılmak zorunludur; katılmayan taraf yargılama giderlerine mahkûm edilebilir.
Anlaşma veya Son Tutanak
Arabuluculukta anlaşma sağlanırsa taraflarca imzalanan tutanak icra edilebilir belge niteliği kazanır. Anlaşma sağlanamazsa son tutanak düzenlenir ve bu belgeyle iş mahkemesinde dava açılabilir.
İşçilik Alacakları Nasıl Hesaplanır?
İşçilik alacakları hesaplanırken iki farklı ücret kavramı devreye girer:
Brüt Ücret
İşçinin SGK primlerinin ve verginin kesilmediği, üzerine hiçbir sosyal yardım eklenmemiş temel maaşıdır. Kıdem ve ihbar tazminatı hesabında brüt ücret esas alınır.
Giydirilmiş Brüt Ücret
Brüt ücrete ek olarak düzenli ve sürekli ödenen yol yardımı, yemek yardımı, ikramiye, prim ve benzeri ödemelerin aylık ortalamasının eklenmesiyle bulunan ücrettir. Yargıtay’ın yerleşik içtihadına göre kıdem tazminatı hesabında giydirilmiş brüt ücret esas alınmalıdır. Söz konusu yardımlar nakdi değilse parasal karşılığı esas alınır.
Giydirilmiş Brüt = Brüt Maaş + (Yıllık Prim ÷ 12) + (Yıllık İkramiye ÷ 12)
+ Aylık Yol Yardımı + Aylık Yemek Yardımı (nakdi ise)
Dava Dilekçesi: Nelere Dikkat Edilmeli?
Dava Dilekçesi: Nelere Dikkat Edilmeli?
İşçilik alacakları davaları; bilirkişi incelemesi, bordro analizi ve tanık dinlemesi gerektiren teknik davalardır. Dilekçe hazırlanırken şu noktalara özellikle dikkat edilmelidir:
Belirsiz Alacak Davası Olarak Açılmasının Önemi
İşçilik alacaklarının tam olarak hesaplanması çoğu zaman dava açılmadan mümkün değildir. Bu nedenle 6100 sayılı HMK’nın 107. maddesi kapsamında belirsiz alacak davası açılması hem hak kaybını önler hem de ek dava açma zorunluluğunu ortadan kaldırır. Başlangıçta asgari bir miktar belirtilir; bilirkişi raporu sonucunda talep artırılabilir.
En Güçlü Delil Türleri
İspat yükümlülüğü kural olarak işçiye aittir. En güçlü delil türleri şunlardır: maaş bordroları, banka dökümleri, SGK hizmet dökümü, puantaj kayıtları, işyeri giriş-çıkış kayıtları, yazılı iletişim (e-posta, mesaj), tanık beyanları ve iş arkadaşı ifadeleri. Bordroların imzalanmış olması hesaplamada belirleyicidir; imzasız ya da ihtirazi kayıtla imzalanmış bordrolar itiraz imkânı tanır.
[YER] İŞ MAHKEMESİ’NEDAVACI : [Ad Soyad] — TC: [xxxxxxxxxx]
Adres: [Tam adresiniz]
DAVALI : [İşveren Firma Adı / Vergi No]
Adres: [İşverenin adresi]
KONU : Belirsiz Alacak Davası — İşçilik Alacakları
(Kıdem, ihbar, fazla mesai, yıllık izin, UBGT, hafta tatili)
AÇIKLAMALAR:
Davalı işveren bünyesinde [başlangıç tarihi] – [bitiş tarihi]
tarihleri arasında [pozisyon] olarak çalıştım. İş sözleşmem
[haksız fesih / haklı nedenle istifa] ile sona erdi.
Tarafıma ödenmesi gereken işçilik alacaklarının tamamı
hâlâ ödenmemiş olup HMK m.107 çerçevesinde belirsiz
alacak davası açma zorunluluğu doğmuştur.
TALEP : Şimdilik toplam [……] TL olarak açılan bu
davanın bilirkişi incelemesi sonucunda artırılması
hakkı saklı tutulmak kaydıyla kabulüne karar verilmesini
saygıyla arz ederim.
Tarih: …./../2026 İmza: ……………….
Yargıtay Kararları Işığında Kritik Tespitler
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ — GİYDİRİLMİŞ BRÜT ÜCRET VE KIDEM TAZMİNATIKıdem tazminatı hesabında brüt ücretin yanı sıra düzenli ve sürekli nitelikteki tüm ödemelerin (yol, yemek, ikramiye vb.) giydirilmiş brüt ücrete dahil edilerek hesaplama yapılması gerektiğini hükme bağlamıştır. Yalnızca çıplak maaş üzerinden yapılan hesaplamaları bozmuştur.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ — FAZLA MESAİ İSPATINDA TANIKİşçinin banka hesabı, puantaj kaydı veya sair yazılı delil sunamaması hâlinde tanık beyanlarına dayanılarak fazla mesai alacağına hükmedilebildiğini ortaya koymaktadır. Ancak hâkim, tanık beyanlarının doğruluğunu hayatın olağan akışı çerçevesinde değerlendirerek hakkaniyete uygun bir takdirindirime gidebilir.
YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ — MOBBİNG NEDENİYLE HAKLI İSTİFA VE KIDEMİşyerinde sistematik psikolojik baskı (mobbing) yaşandığının somut delillerle ispat edilmesi hâlinde işçinin haklı nedenle istifa ederek kıdem tazminatına hak kazanacağını teyit etmiştir. Bu karar, mobbing gerekçeli istifaların kıdem tazminatı hakkını doğurduğu ilkesini pekiştirmesi bakımından kritik önem taşımaktadır.
YARGITAY HUKUK GENEL KURULU — İBRANAMENİN GEÇERLİLİĞİİşçinin işten ayrılırken imzaladığı ibraname; ödeme yapılmaksızın ya da sözleşme sona erdikten sonraki bir aylık süre geçmeksizin imzalanmışsa geçersiz sayılır. İşveren baskısıyla alınan ibranameler de irade sakatlığı gerekçesiyle geçersiz kılınabilir. Bu karar, ibranamelere rağmen işçinin dava açma hakkını koruduğunu ortaya koymaktadır.
Sık Sorulan Sorular
İşçilik alacaklarınızı tahsil etmek ya da ne kadar alacağınızı öğrenmek istiyorsanız Avukat Hüseyin Yurtseven ile iletişime geçin.
Parla Hukuk & Danışmanlık — İletişim
Adres: Beştepe Mah. Meriç Cad. No: 5 Milaslı 2000 Plaza A Blok No: 12 (4. Kat) Yenimahalle / Ankara
Telefon: 0 (312) 212 91 07 | GSM: 0 507 158 00 87
E-posta: parlahukuk@gmail.com | @parlahukuk